Votre groupe vous mute en Espagne, depuis Paris, Bruxelles, Genève, Montréal ou Casablanca, pour diriger une équipe, apporter une expertise ou suivre une formation dans la filiale espagnole ? Si vous êtes ressortissant d’un pays tiers, la voie prévue est l’autorisation de résidence pour transfert intra-entreprise (traslado intraempresarial), régie par l’article 73 de la loi 14/2013.
Cette autorisation est instruite par l’Unité des grandes entreprises (UGE-CE) selon la procédure accélérée de la loi 14/2013 : vingt jours ouvrables, silence positif, pas de situation nationale de l’emploi, demande possible depuis l’Espagne et famille incluse. Elle existe en deux modalités, ICT-UE et nationale, dont le choix dépend du poste occupé et de la durée du transfert.
Cette page présente les conditions de l’article 73, les documents du salarié et de l’entreprise, la procédure devant l’UGE, la durée de l’autorisation, la situation de la famille et les recours en cas de refus.
Qu’est-ce que le transfert intra-entreprise ?
Il s’agit du détachement d’un salarié d’une entreprise établie hors d’Espagne vers une entreprise du même groupe établie en Espagne, dans le cadre d’une relation de travail ou professionnelle qui préexiste au transfert. Le salarié n’est pas recruté par la filiale espagnole sur le marché local : il est transféré par son groupe, ce qui explique l’absence de situation nationale de l’emploi.
Les deux modalités de l’article 73
- Autorisation ICT-UE : pour les cadres dirigeants, les spécialistes et les salariés en formation. Sa durée maximale est de trois ans, ramenée à un an pour la formation. Issue du droit de l’Union, elle facilite la mobilité du salarié vers les filiales du groupe situées dans d’autres États membres.
- Autorisation nationale : pour les autres situations de transfert, notamment lorsque la durée maximale de l’ICT-UE est atteinte. Elle est accordée pour trois ans ou pour la durée du transfert si celle-ci est inférieure.
Trois situations fréquentes
- Un groupe industriel français envoie à sa filiale de Barcelone, pour dix-huit mois, un ingénieur marocain qu’il emploie à Lyon depuis quatre ans : modalité ICT-UE, catégorie spécialiste.
- Une société de conseil suisse nomme un directeur canadien à la tête de son bureau de Madrid pour trois ans : modalité ICT-UE, catégorie cadre dirigeant.
- Une banque belge accueille à Séville, pour six mois, une jeune recrue sénégalaise entrée dans le groupe quatre mois plus tôt : modalité ICT-UE, catégorie formation, dans la limite d’un an.
Conditions de l’article 73
Conditions tenant à l’entreprise
- Activité réelle : l’entreprise d’accueil et, le cas échéant, le groupe doivent exercer une activité économique effective, en Espagne et dans le pays d’origine.
- Lien entre les entreprises : le transfert s’opère au sein d’un même groupe d’entreprises.
- Couverture sociale : le salarié doit être couvert, soit par le maintien de l’affiliation dans le pays d’origine en vertu d’un accord de Sécurité sociale (certificat de couverture), soit par l’affiliation en Espagne.
Conditions tenant au salarié
- Qualification : diplôme de l’enseignement supérieur ou équivalent, ou, à défaut, trois ans d’expérience professionnelle pertinente.
- Ancienneté dans le groupe : relation de travail ou professionnelle préalable d’au moins trois mois avec une ou plusieurs entreprises du groupe.
- Conditions générales de la loi 14/2013 : être majeur, ne pas avoir de casier judiciaire en Espagne ni dans les pays de résidence récente, ne pas être en situation irrégulière si la demande est déposée depuis l’Espagne, disposer d’une assurance maladie et de moyens de subsistance pour soi et sa famille.
- Taxe : modèle 790-038, 73,26 € par personne (2026).
Documents
Documents du salarié
- Passeport complet en cours de validité.
- Extrait de casier judiciaire du ou des pays de résidence récente, légalisé ou apostillé et traduit.
- Diplôme de l’enseignement supérieur, légalisé et traduit, ou attestations démontrant trois ans d’expérience professionnelle.
- Justificatifs de la relation de travail ou professionnelle d’au moins trois mois avec le groupe : contrat, bulletins de salaire, attestation de l’employeur.
- Assurance maladie, sauf couverture par la Sécurité sociale espagnole ou par un certificat de couverture.
- Pour la famille : actes d’état civil légalisés et traduits.
Documents de l’entreprise
- Lettre de transfert précisant le poste, les fonctions, la durée, le lieu et la rémunération.
- Preuves de l’activité économique réelle de l’entreprise d’accueil et du groupe (comptes, inscriptions, effectifs).
- Preuve du lien entre l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil.
- Justificatif de couverture sociale : certificat de couverture délivré par l’organisme du pays d’origine ou engagement d’affiliation en Espagne.
- Pouvoir du représentant qui dépose la demande.
Tout document étranger doit être légalisé ou apostillé et, s’il n’est pas en espagnol, traduit par un traducteur assermenté.
Procédure et délais devant l’UGE (art. 76 loi 14/2013)
- Dépôt électronique par l’entreprise d’accueil, ou par son représentant, auprès de l’UGE-CE. Si le salarié se trouve en Espagne en séjour régulier, le dépôt prolonge son séjour jusqu’à la décision.
- Décision en vingt jours ouvrables. Passé ce délai sans réponse, la demande est réputée acceptée (silence positif). Dans la pratique, l’UGE met plusieurs mois à statuer.
- Visa : si le salarié est hors d’Espagne, il demande le visa au consulat de son lieu de résidence une fois l’autorisation accordée.
- TIE : si l’autorisation dépasse six mois, demande de la carte d’identité d’étranger dans le mois suivant l’entrée ou la notification. Le passeport suffit pour l’affiliation à la Sécurité sociale pendant les six premiers mois (art. 76.5).
Durée de l’autorisation et famille
Durée. L’autorisation est liée à la durée du transfert. En modalité ICT-UE, elle ne peut dépasser trois ans (un an pour la formation) ; en modalité nationale, trois ans ou la durée du transfert. Si la mission se prolonge au-delà, une autre autorisation doit être envisagée : passage à la modalité nationale, autorisation de professionnel hautement qualifié ou embauche locale.
Famille. La loi 14/2013 permet de déposer en même temps, ou plus tard, la demande du conjoint ou partenaire, des enfants à charge et, sous conditions, des ascendants à charge. Ils obtiennent une autorisation de même durée que celle du salarié transféré.
Fiscalité. Un salarié transféré en Espagne par son employeur peut, selon sa situation, opter pour le régime des impatriés (loi Beckham, art. 93 LIRPF) : imposition à 24 % jusqu’à 600 000 € pendant six exercices, à condition de ne pas avoir résidé en Espagne les cinq années précédentes et d’exercer l’option par le modèle 149 dans les six mois de l’affiliation.
Refus : vos recours
Les décisions de l’UGE ne mettent pas fin à la voie administrative. Le refus se conteste par un recours hiérarchique (recurso de alzada) dans le mois (arts. 121-122 loi 39/2015) ; l’administration dispose de trois mois pour statuer et son silence vaut rejet. Vous pouvez ensuite saisir le tribunal administratif dans les deux mois (art. 46 LJCA). Voir notre page sur le recours hiérarchique. Le refus du visa par le consulat se conteste par un recours gracieux dans le mois ou directement devant le Tribunal Superior de Justicia de Madrid dans les deux mois.
Alternatives lorsque le transfert ne remplit pas les conditions : l’autorisation de professionnel hautement qualifié ou la carte bleue européenne (art. 71), ou le visa de nomade digital pour le travail à distance au service d’une entreprise étrangère. Pour l’organisation du déménagement, voir nos services de relocation en Espagne.
Ce que nous faisons pour vous
- Choix de la modalité (ICT-UE ou nationale) en fonction du poste, de la durée et des projets de mobilité du groupe.
- Préparation du dossier de l’entreprise : lettre de transfert, preuves d’activité, couverture sociale et pouvoir.
- Dossier du salarié et de sa famille : légalisations, traductions, assurance, casier judiciaire.
- Dépôt électronique auprès de l’UGE, suivi, réponse aux demandes de pièces et attestation du silence positif si nécessaire.
- Visa, TIE et affiliation à l’arrivée ; coordination avec votre conseil pour le régime Beckham.
- Recours hiérarchique et contentieux en cas de refus.
Première étape : une consultation en ligne de 30 minutes (49 € TTC), déduite du devis si vous nous confiez le dossier. Les honoraires font l’objet d’un devis écrit et fermé, avant toute démarche, dans une lettre de mission (art. 27 du Statut général de l’avocature espagnole, RD 135/2021). Téléphone et WhatsApp : +34 611 55 64 96 ; courriel : [email protected]. Bureaux à Madrid (Avenida del Mediterráneo 5, 1ºB, 28007) et à Séville.
Questions fréquentes
Combien de temps prend l’autorisation de transfert intra-entreprise ?
La loi fixe un délai de vingt jours ouvrables à l’UGE, le silence valant acceptation (art. 76 loi 14/2013). Dans la pratique, il faut compter plusieurs mois. Si le salarié est hors d’Espagne, s’ajoute le délai de délivrance du visa par le consulat.
Quelle différence entre l’autorisation ICT-UE et l’autorisation nationale ?
L’ICT-UE concerne les cadres dirigeants, les spécialistes et les salariés en formation, pour trois ans au maximum (un an pour la formation), et facilite la mobilité vers d’autres États membres. L’autorisation nationale couvre les autres transferts, pour trois ans ou la durée du transfert.
Faut-il avoir travaillé longtemps dans le groupe avant le transfert ?
L’article 73 de la loi 14/2013 exige une relation de travail ou professionnelle préalable d’au moins trois mois avec une ou plusieurs entreprises du groupe, en plus d’un diplôme de l’enseignement supérieur ou de trois ans d’expérience professionnelle.
Le salarié transféré peut-il être payé par l’entreprise d’origine ?
Oui, le transfert intra-entreprise suppose précisément le maintien de la relation avec l’entreprise d’origine. La couverture sociale est alors assurée par un certificat de couverture délivré en vertu d’un accord de Sécurité sociale, ou, à défaut, par l’affiliation en Espagne.
Ma famille peut-elle m’accompagner en Espagne ?
Oui. Le conjoint ou partenaire, les enfants à charge et, sous conditions, les ascendants à charge peuvent déposer leur demande en même temps que la vôtre ou ultérieurement. Ils obtiennent une autorisation de même durée.
Peut-on déposer la demande alors que le salarié est déjà en Espagne ?
Oui, s’il s’y trouve en séjour régulier, par exemple en séjour touristique. Le dépôt de la demande prolonge le séjour jusqu’à la décision. Le visa n’est nécessaire que si le salarié se trouve hors d’Espagne.
Que faire si l’UGE refuse la demande ?
Former un recours hiérarchique (alzada) dans le mois ; l’administration a trois mois pour répondre et son silence vaut rejet. Il est ensuite possible de saisir le tribunal administratif dans les deux mois. Selon le motif du refus, une autre autorisation de la loi 14/2013 peut être envisagée.
Dernière révision : 27 octobre 2026. Textes de référence : loi 14/2013, arts. 71, 73 et 76 ; loi 39/2015, arts. 121 et 122 ; loi 29/1998 (LJCA), art. 46 ; loi 35/2006 (LIRPF), art. 93.